Kündigung/ Beendigung des Arbeitsvertrags
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Arbeitsrecht - Kündigung/ Beendigung des Arbeitsvertrags
Die Kündigung eines Arbeitsvertrags gehört zu den häufigsten Themen im Arbeitsrecht in Deutschland. Ob Kündigung durch den Arbeitgeber oder Eigenkündigung durch den Arbeitnehmer, fristlose Kündigung oder Aufhebungsvertrag – gesetzliche Kündigungsfristen, der Kündigungsschutz sowie formale Anforderungen spielen eine entscheidende Rolle für die Wirksamkeit.
Besonders bei einer fristlosen Kündigung oder einem Aufhebungsvertrag ist rechtliche Beratung wichtig, da Fehler schnell zu finanziellen Nachteilen führen können. Auch die Einhaltung der Fristen für eine Kündigungsschutzklage ist entscheidend, um Ihre Ansprüche zu sichern.
Soforthilfe bei Kündigung: Jetzt richtig handeln
Sie haben eine Kündigung erhalten? Dann ist schnelles Handeln entscheidend. Im Arbeitsrecht gelten kurze Fristen - insbesondere die 3-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage . Wir bieten Ihnen schnelle und kompetente Unterstützung:
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Besondere Vorsicht gilt bei Aufhebungsverträgen: Diese sollten niemals ohne rechtliche Prüfung unterschrieben werden, da erhebliche Nachteile drohen können – etwa beim Arbeitslosengeld oder bei einer möglichen Abfindung.
Häufige Fragen
Was ist ein Aufhebungsvertrag?
Wünschen Arbeitgeber und/oder Arbeitnehmer die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, ohne, dass eine Kündigung ausgesprochen wird, bietet sich ein Aufhebungsvertrag an, der das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet. Die Arbeitsvertragsparteien vereinbaren regelmäßig einvernehmlich einen bestimmten Beendigungszeitpunkt für das Arbeitsverhältnis. Daneben werden in einem Aufhebungsvertrag regelmäßig geregelt, ob der Arbeitnehmer wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung erhält, was mit restlichem Urlaub geschieht und hinsichtlich aller sonst zwischen den Arbeitsvertragsparteien offenen Fragen, bis hin zum Zeugnis. Der Aufhebungsvertrag soll für beide Parteien eine abschließende Regelung schaffen, so dass ein ansonsten möglicher Rechtsstreit aufgrund Schaffung klarer Verhältnisse vermieden werden kann. Der Arbeitnehmer muss aber aufpassen, dass er keine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld erhält; ein Aufhebungsvertrag wird regelmäßig wie eine Eigenkündigung seitens der Agentur für Arbeit angesehen, wenn keine besonderen Gründe den Abschluss eines Aufhebungsvertrages rechtfertigen.
Welche Kündigungsfrist besteht für Minijobs?
Ein sogenannter Minijob, also ein geringfügiges Beschäftigungsverhältnis, ist genauso wie jedes sozialversicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnis ein Arbeitsverhältnis, auf welches die allgemeinen Grundsätze Anwendung finden, nicht zuletzt auch hinsichtlich der Beendigung. Auch ein geringfügiges Beschäftigungsverhältnis muss ordnungsgemäß gekündigt werden, sofern kein anderer Beendigungstatbestand greift. Die Kündigungsfrist regelt sich dabei nach § 622 BGB, genauso wie im Falle eines sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnisses.
Arbeitsverhältnisse regelmäßig ohne Kündigungsschutz
Arbeitsverhältnisse können zumeist nicht ohne Grund seitens des Arbeitgebers beendet/gekündigt werden. Lediglich innerhalb einer vertraglich vereinbarten Probezeit kann üblicherweise ohne Angabe eines Grundes regelmäßig mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden. Auch in einem so genannten Kleinbetrieb, der regelmäßig weniger als 10 Arbeitnehmer beschäftigt, genießt der Arbeitnehmer in der Regel keinen Kündigungsschutz. Allenfalls bei extremer Unbilligkeit oder wenn die Kündigung als Maßregelung für unliebsames Verhalten ausgesprochen wurde, kann hier eventuell ein Kündigungsschutz gegeben sein.
Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes
Handelt es sich hingegen um einen Betrieb mit rechnerisch mehr als 10 regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmern (es kommt bei der Bewertung auf die wöchentliche Arbeitszeit an, wobei Vollzeitkräfte voll, Teilzeitkräfte regelmäßig mit 0,5 gerechnet werden), greift nach einer Betriebszugehörigkeit von wenigstens 6 Monaten das Kündigungsschutzgesetz mit der Folge, dass im Falle einer Kündigung aus betriebsbedingten Gründen der Arbeitgeber eine Sozialauswahl zwischen vergleichbaren Arbeitnehmern vorzunehmen hat, um zu ermitteln, wem er kündigen darf.
Welche Personen haben einen besonderen Kündigungsschutz?
Arbeitsverhältnisse können zumeist nicht ohne Grund seitens des Arbeitgebers beendet/gekündigt werden. Lediglich innerhalb einer vertraglich vereinbarten Probezeit kann üblicherweise ohne Angabe eines Grundes regelmäßig mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden. Auch in einem so genannten Kleinbetrieb, der weniger als 10 Arbeitnehmer regelmäßig beschäftigt, kann zumeist der Arbeitgeber verhältnismäßig einfach eine wirksame Kündigung aussprechen. Handelt es sich hingegen um einen Betrieb mit mehr als 10 regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmern, greift das Kündigungsschutzgesetz mit der Folge, dass im Falle einer Kündigung aus betriebsbedingten Gründen der Arbeitgeber eine Sozialauswahl zwischen den vergleichbaren Arbeitnehmern vorzunehmen hat, um zu ermitteln, wem er kündigen darf. Eine echte Unkündbarkeit ist mitunter in Tarifverträgen für bestimmte Konstellationen geregelt, ansonsten sind z.B. Schwangere, in Elternzeit befindliche Arbeitnehmer, oder Betriebsräte nahezu unkündbar. Bei schwerbehinderten Arbeitnehmern sind die Kündigungsmöglichkeiten eher gegeben, wenngleich vor Ausspruch einer Kündigung eine behördliche Zustimmung einzuholen ist.
Unkündbarkeit, Kündigungsschutz außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes
Eine echte Unkündbarkeit ist mitunter in Tarifverträgen für Arbeitnehmer geregelt, die eine langjährige Betriebszugehörigkeit und ein bestimmtes Lebensalter aufweisen. Gesetzlich genießen z.B. Schwangere, in Elternzeit befindliche oder schwerbehinderte Arbeitnehmer, oder Betriebsräte Kündigungsschutz. Betriebsräte sind nur bei schwerwiegendem Fehlverhalten oder bei Wegfall aller Beschäftigungsmöglichkeiten kündbar. Bei Schwangerschaft, Elternzeit oder Schwerbehinderteneigenschaft kann der Arbeitgeber nur nach behördlicher Zustimmung auf einen schriftlichen Antrag hin kündigen, wobei er in der Praxis lediglich bei Schwerbehinderten eine realistische Aussicht hat, die Zustimmung zu bekommen. Der beabsichtigten Kündigung schwangerer oder in Elternzeit befindlicher Arbeitnehmer wird in der Regel nur bei Betriebsstilllegung die behördliche Zustimmung erteilt.
Habe ich Anspruch auf ein Arbeitszeugnis?
Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer abschließende Pflichten zu erfüllen, indem er dem Arbeitnehmer den letzten Lohn/das letzte Gehalt zu zahlen hat unter Einschluss eventueller Urlaubs- und Überstundenabgeltung. Verträge der privaten Altersvorsorge sind – sofern nicht rein arbeitgeberfinanziert und noch verfallbar – auf den Arbeitnehmer zu übertragen. Sofern der Arbeitnehmer es verlangt, ist ihm auch ein Arbeitszeugnis zu erteilen.
Wie sind die gesetzlichen Kündigungsfristen und wann gelten vertragliche Kündigungsfristen?
Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind abhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses und in § 622 BGB geregelt.
Grundsätzlich gilt eine Kündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats. Die Kündigungsfrist beträgt
1 Monat zum Ende eines Kalendermonats, wenn das Arbeitsverhältnis 2 Jahre bestanden hat,
2 Monate zum Ende eines Kalendermonats, wenn das Arbeitsverhältnis 5 Jahre bestanden hat,
3 Monate zum Ende eines Kalendermonats, wenn das Arbeitsverhältnis 8 Jahre bestanden hat,
4 Monate zum Ende eines Kalendermonats, wenn das Arbeitsverhältnis 10 Jahre bestanden hat,
5 Monate zum Ende eines Kalendermonats, wenn das Arbeitsverhältnis 12 Jahre bestanden hat,
6 Monate zum Ende eines Kalendermonats, wenn das Arbeitsverhältnis 15 Jahre bestanden hat und
7 Monate zum Ende eines Kalendermonats, wenn das Arbeitsverhältnis 20 Jahre bestanden hat.
Die verlängerten Kündigungsfristen gelten allerdings nur für den Arbeitgeber, es sei denn, die Geltung der verlängerten Kündigungsfristen seien arbeitsvertraglich auch als für den Arbeitnehmer gültig vereinbart.
Vertragliche Kündigungsfristen sind immer dann wirksam vereinbart, wenn sie länger sind als die gesetzlichen Kündigungsfristen (Ausnahme: überlange Kündigungsfristen zu Lasten des Arbeitnehmers).
Lediglich in Tarifverträgen können kürzere als die gesetzlichen Kündigungsfristen vereinbart werden.
