Arbeitsrecht

Das Arbeitsrecht regelt durch den Arbeitsvertrag unmittelbar die Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Wir helfen Ihnen, den passenden Arbeitsvertrag zu gestalten und Fehlerquellen zu vermeiden. In Konflikten, bei Fragen sowie im Fall einer Abmahnung oder Kündigung stehen Ihnen die Anwälte der Kanzlei Hirt+Teufel sowohl individual- als auch kollektivarbeitsrechtlich gerne zur Seite.

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Nachfolgend beantworten wir Ihnen einige häufig gestellte Fragen aus den Bereichen des Arbeitsrechts:

Für ergänzende Fragen - insbesondere zu Ihrem konkreten Fall - stehen Ihnen unsere erfahrenen (Fach-)Anwälte gerne zur Verfügung.

Häufige Fragen - Wir helfen!

Nachfolgend beantworten wir Ihnen einige häufig gestellte Fragen aus den Bereichen des Arbeitsrechts:

Für ergänzende Fragen - insbesondere zu Ihrem konkreten Fall - stehen Ihnen unsere erfahrenen (Fach-)Anwälte gerne zur Verfügung.

  • Der Arbeitnehmer zeigt typische Symptome für eine Erkrankung am Coronavirus, weiß aber nicht, ob er erkrankt ist.

    Der Arbeitnehmer hat die Möglichkeit, sich schon bei coronatypischen Symptomen per telefonischer Krankmeldung bei seinem Arzt für eine Woche krankschreiben zu lassen und erhält dann Entgeltfortzahlung vom Arbeitgeber.

  • Der Arbeitnehmer hat sich infiziert.

    Ist der Arbeitnehmer tatsächlich wegen der krankheitsbedingten Gesundheitsstörung arbeitsunfähig erhält er Entgeltfortzahlung vom Arbeitgeber. Ein infizierter Arbeitnehmer fällt zudem unter den Schutz des Infektionsschutzgesetz und kann für bis zu sechs Wochen Erstattung seines Verdienstausfalles vom Staat verlangen. Da regelmäßig zunächst der Arbeitgeber Entgeltfortzahlung leistet, kann dieser insoweit einen Erstattungsantrag stellen.

  • Der Arbeitnehmer darf aufgrund behördlicher Anordnung (Quarantäne) den Arbeitsplatz nicht aufsuchen.

    Da den Arbeitnehmer regelmäßig kein vorwerfbares Verschulden an der eingetretenen Situation trifft, wird man von einer Eintrittspflicht des Arbeitgebers nach § 616 BGB im Umfang bis zu 6 Wochen ausgehen müssen, sofern diese Bestimmung nicht wirksam z.B. durch Arbeits- oder Tarifvertrag abbedungen, also ausgeschlossen ist. Ansonsten greift zugunsten des Arbeitnehmers der Schutz des Infektionsschutzgesetz, der ihm eine Erstattung des Verdienstausfalls für die ersten sechs Wochen gewährt, den zunächst der Arbeitgeber zu erfüllen hat, der seinerseits einen Erstattungsantrag stellen kann.

  • Der Arbeitnehmer hat betreuungsbedürftige Kinder, für die es aber zur Zeit keine anderweitige Betreuungsmöglichkeit gibt.

    Dieser Umstand fällt zunächst in die Sphäre des Arbeitnehmers. Kann er die Zeit nicht mit Urlaub und/oder Überstunden abdecken, hat er keinen Entgeltanspruch dem Arbeitgeber gegenüber. Im Einzelfall mag man die Situation aber auch für eine kurze Zeitspanne von wenigen Arbeitstagen als unverschuldete Arbeitsverhinderung einstufen können, sodass ein Entgeltanspruch gegenüber dem Arbeitgeber gemäß § 616 BGB besteht, sofern diese Bestimmung nicht im konkreten Einzelfall abbedungen wurde z.B. durch eine entsprechende Regelung im Arbeitsvertrag oder einem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag. Letztlich aber wird man dem Arbeitnehmer zubilligen müssen, dass er seiner Arbeitspflicht nicht nachkommen muss, so dass er keinen Anlass zur Kündigung durch den Arbeitgeber gibt, sofern er den Betreuungsbedarf dem Arbeitgeber gegenüber kommuniziert und notfalls auch nachgewiesen hat.

  • Der Arbeitnehmer hat Angst vor einer Ansteckung am Arbeitsplatz und möchte von zu Hause aus arbeiten (Home-Office)

    Ein Anspruch besteht nicht, selbst wenn es bereits Erkrankungsfälle im Betrieb gibt. Home-Office ist, wenn nicht bereits arbeitsvertraglich möglich, mit dem Arbeitgeber abzustimmen.

    • Schutzpflichten des Arbeitgebers

      Der Arbeitgeber hat stets auf die Gesundheit seiner Arbeitnehmer zu achten. In der jetzigen Situation wird vom Arbeitgeber zu prüfen sein, ob eventuell zur Verringerung eines Ansteckungsrisikos die Zahl der zeitgleich an einem bestimmten Ort eingesetzten Arbeitnehmer verringert werden und ob mit Schutzkleidung gearbeitet werden kann. Weiter sollte er – soweit am Markt verfügbar – vor allem für die Sanitären Einrichtungen Desinfektionsmittel zur Verfügung stellen und die Belegschaft über die Ansteckungsrisiken informieren.

      • Der Betrieb darf aufgrund behördlicher Anordnung vorübergehend nicht fortgeführt werden

        Wenn der Betrieb pandemiebedingt infolge behördlicher Anordnung schließen muss, können arbeitsvertragliche Pflichten wechselseitig nicht erfüllt werden, ohne dass eine Vertragspartei dies zu vertreten hätte, weshalb – vorbehaltlich anderweitiger Regelungen etwa im Arbeitsvertrag oder einem Tarifvertrag – kein Anspruch auf weitergehende Lohnzahlung besteht. Anders, wenn im Einzelfall der Schluss gezogen wird, eine solche Betriebsschließung liege letztlich noch in der betrieblichen Sphäre des Arbeitgebers, wie dies etwa in dem Falle gilt, dass aufgrund von Lieferengpässen o.a. nicht mehr gearbeitet werden kann; dann hätten die Arbeitnehmer Anspruch auf Fortzahlung ihres Entgelts.

       

      • Es kommt zu Produktionsausfällen o.ä.

        Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, die Kurzarbeit bei der Agentur für Arbeit anzuzeigen. Dort wird geprüft, ob die Voraussetzungen vorliegen und die Arbeitnehmer Kurzarbeitergeld bekommen können.

       

      • Habe ich Anspruch auf Sonderurlaub bei Geburt eines Kindes?

        Einen gesetzlichen Anspruch auf bezahlten (Sonder-)Urlaub gibt es nur bei einzelvertraglicher oder tarifvertraglicher Regelung. Ansonsten verbleibt es beim Jahresurlaub, von dem man auch im Falle der Geburt eines Kindes Gebrauch machen muss, will man anlässlich des Ereignisses eventuell ein paar Tage bei Mutter und Kind sein.

       

      • Geringfügige Beschäftigung - Stunden pro Woche?

        Ein geringfügiges Beschäftigungsverhältnis, also ein sogenannter sozialversicherungsfreier Minijob, hat keine zwingend vorgegebene wöchentliche Arbeitszeit. Die Arbeitsvertragsparteien sind hier frei. Wichtig ist nur, dass sich durch die Anzahl der vertraglich vereinbarten Arbeitstage in Verbindung mit dem vereinbarten Stundenlohn nicht am Ende des Monats ein höheres Bruttoentgelt ergibt, als zur Zeit 450,00 €. Ist nichts über die wöchentliche Arbeitszeit vereinbart, kann eventuell von Arbeit auf Abruf ausgegangen werden und der Arbeitnehmer für sich die Regelung des §§ 12 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) reklamieren, wonach mangels anderweitiger Regelung 10 Stunden in der Woche an Beschäftigung und Entlohnung geschuldet sind.br />

       

      • Kann der Chef kündigen wegen eines Autounfalls?

        Wer mit einem vom Arbeitgeber gestellten Dienstfahrzeug unterwegs ist, hat Sorgfaltspflichten zu beachten. Verursacht der Arbeitnehmer nicht nur leicht fahrlässig einen Verkehrsunfall, so hat er anteilig, bei gar grober Fahrlässigkeit zumeist vollständig, den wirtschaftlichen Schaden des Arbeitgebers zu erstatten. Anlass zu einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses bietet allenfalls die Häufung von Unfällen, wobei aber jeweils im Einzelfall die Verhältnismäßigkeit einer Kündigung zu prüfen ist.

       

      • Was ist ein Aufhebungsvertrag?

        Wünschen Arbeitgeber und/oder Arbeitnehmer die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, ohne, dass eine Kündigung ausgesprochen wird, bietet sich ein Aufhebungsvertrag an, der das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet. Die Arbeitsvertragsparteien vereinbaren regelmäßig einvernehmlich einen bestimmten Beendigungszeitpunkt für das Arbeitsverhältnis. Daneben werden in einem Aufhebungsvertrag regelmäßig geregelt, ob der Arbeitnehmer wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung erhält, was mit restlichem Urlaub geschieht und hinsichtlich aller sonst zwischen den Arbeitsvertragsparteien offenen Fragen, bis hin zum Zeugnis. Der Aufhebungsvertrag soll für beide Parteien eine abschließende Regelung schaffen, so dass ein ansonsten möglicher Rechtsstreit aufgrund Schaffung klarer Verhältnisse vermieden werden kann. Der Arbeitnehmer muss aber aufpassen, dass er keine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld erhält; ein Aufhebungsvertrag wird regelmäßig wie eine Eigenkündigung seitens der Agentur für Arbeit angesehen, wenn keine besonderen Gründe den Abschluss eines Aufhebungsvertrages rechtfertigen.

       

      • Kündigungsfrist Minijob?

        Ein sogenannter Minijob, also ein geringfügiges Beschäftigungsverhältnis, ist genauso wie jedes sozialversicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnis ein Arbeitsverhältnis, auf welches die allgemeinen Grundsätze Anwendung finden, nicht zuletzt auch hinsichtlich der Beendigung. Auch ein geringfügiges Beschäftigungsverhältnis muss ordnungsgemäß gekündigt werden, sofern kein anderer Beendigungstatbestand greift. Die Kündigungsfrist regelt sich dabei nach § 622 BGB, genauso wie im Falle eines sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnisses.

       

      • Arbeitsverhältnisse regelmäßig ohne Kündigungsschutz

        Arbeitsverhältnisse können zumeist nicht ohne Grund seitens des Arbeitgebers beendet/gekündigt werden. Lediglich innerhalb einer vertraglich vereinbarten Probezeit kann üblicherweise ohne Angabe eines Grundes regelmäßig mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden. Auch in einem so genannten Kleinbetrieb, der regelmäßig weniger als 10 Arbeitnehmer beschäftigt, genießt der Arbeitnehmer in der Regel keinen Kündigungsschutz. Allenfalls bei extremer Unbilligkeit oder wenn die Kündigung als Maßregelung für unliebsames Verhalten ausgesprochen wurde, kann hier eventuell ein Kündigungsschutz gegeben sein.

       

      • Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes

        Handelt es sich hingegen um einen Betrieb mit rechnerisch mehr als 10 regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmern (es kommt bei der Bewertung auf die wöchentliche Arbeitszeit an, wobei Vollzeitkräfte voll, Teilzeitkräfte regelmäßig mit 0,5 gerechnet werden), greift nach einer Betriebszugehörigkeit von wenigstens 6 Monaten das Kündigungsschutzgesetz mit der Folge, dass im Falle einer Kündigung aus betriebsbedingten Gründen der Arbeitgeber eine Sozialauswahl zwischen vergleichbaren Arbeitnehmern vorzunehmen hat, um zu ermitteln, wem er kündigen darf.

       

      • Welche Personen haben einen besonderen Kündigungsschutz?

        Arbeitsverhältnisse können zumeist nicht ohne Grund seitens des Arbeitgebers beendet/gekündigt werden. Lediglich innerhalb einer vertraglich vereinbarten Probezeit kann üblicherweise ohne Angabe eines Grundes regelmäßig mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden. Auch in einem so genannten Kleinbetrieb, der weniger als 10 Arbeitnehmer regelmäßig beschäftigt, kann zumeist der Arbeitgeber verhältnismäßig einfach eine wirksame Kündigung aussprechen. Handelt es sich hingegen um einen Betrieb mit mehr als 10 regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmern, greift das Kündigungsschutzgesetz mit der Folge, dass im Falle einer Kündigung aus betriebsbedingten Gründen der Arbeitgeber eine Sozialauswahl zwischen den vergleichbaren Arbeitnehmern vorzunehmen hat, um zu ermitteln, wem er kündigen darf. Eine echte Unkündbarkeit ist mitunter in Tarifverträgen für bestimmte Konstellationen geregelt, ansonsten sind z.B. Schwangere, in Elternzeit befindliche Arbeitnehmer, oder Betriebsräte nahezu unkündbar. Bei schwerbehinderten Arbeitnehmern sind die Kündigungsmöglichkeiten eher gegeben, wenngleich vor Ausspruch einer Kündigung eine behördliche Zustimmung einzuholen ist.

       

      • Unkündbarkeit, Kündigungsschutz außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes

        Eine echte Unkündbarkeit ist mitunter in Tarifverträgen für Arbeitnehmer geregelt, die eine langjährige Betriebszugehörigkeit und ein bestimmtes Lebensalter aufweisen. Gesetzlich genießen z.B. Schwangere, in Elternzeit befindliche oder schwerbehinderte Arbeitnehmer, oder Betriebsräte Kündigungsschutz. Betriebsräte sind nur bei schwerwiegendem Fehlverhalten oder bei Wegfall aller Beschäftigungsmöglichkeiten kündbar. Bei Schwangerschaft, Elternzeit oder Schwerbehinderteneigenschaft kann der Arbeitgeber nur nach behördlicher Zustimmung auf einen schriftlichen Antrag hin kündigen, wobei er in der Praxis lediglich bei Schwerbehinderten eine realistische Aussicht hat, die Zustimmung zu bekommen. Der beabsichtigten Kündigung schwangerer oder in Elternzeit befindlicher Arbeitnehmer wird in der Regel nur bei Betriebsstilllegung die behördliche Zustimmung erteilt.

       

      • Habe ich Anspruch auf ein Arbeitszeugnis?

        Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer abschließende Pflichten zu erfüllen, indem er dem Arbeitnehmer den letzten Lohn/das letzte Gehalt zu zahlen hat unter Einschluss eventueller Urlaubs- und Überstundenabgeltung. Verträge der privaten Altersvorsorge sind – sofern nicht rein arbeitgeberfinanziert und noch verfallbar – auf den Arbeitnehmer zu übertragen. Sofern der Arbeitnehmer es verlangt, ist ihm auch ein Arbeitszeugnis zu erteilen.

       

      • Muss man Weihnachtsgeld zurückzahlen?

        Weihnachtsgeld kann unter Umständen vom Arbeitgeber zurückgefordert werden, wenn es sich nicht um eine Sondervergütung mit reinen Entgeltcharakter handelt und die Rückzahlungspflicht einer entsprechenden vertraglichen Klausel geregelt ist. Zurückgefordert werden kann Weihnachtsgeld allerdings auch dann nur, wenn die Zahlung 100 € brutto übersteigt und nicht ein Bruttomonatsentgelt erreicht und die Rückzahlungspflicht bis maximal 31. März des Folgejahres besteht. Bei Zahlungen die ein Monatsentgelt übersteigen, kann auch eine Rückzahlungspflicht über den 31. März des Folgejahres vorgesehen werden, wenngleich längstens bis zum 30. Juni.

       

      • Urlaubstage bei Arbeitgeberwechsel?

        Wechselt ein Arbeitnehmer innerhalb eines Kalenderjahres den Arbeitgeber und hat er noch nicht seinen gesamten Jahresurlaub verbraucht, so ist ihm restlicher Urlaub bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses regelmäßig abzugelten, also auszuzahlen. Dabei kommt es – vorbehaltlich einzelvertraglicher Regelung – entscheidend darauf an, wann der Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet und ob er vor dem Ausscheiden die sogenannte Wartezeit von 6 Monaten erfüllt hat. Ist die Wartezeit erfüllt und scheidet der Arbeitnehmer in der zweiten Jahreshälfte aus, so hat er Anspruch auf den vollen Jahresurlaub. Macht er von diesem Anspruch Gebrauch, kann er beim neuen Arbeitgeber keinen neuen Urlaubsanspruch für das Kalenderjahr erwerben. In Arbeitsverträgen oder Tarifverträgen kann Abweichendes geregelt seien hinsichtlich eines Urlaubsanspruchs, der über den gesetzlichen jährlichen Mindesturlaub hinausgeht.

       

      • Was tun, wenn der Arbeitgeber Gehalt nicht zahlt?

        Zahlt der Arbeitgeber das Gehalt/den Lohn nicht, so sollte der Arbeitnehmer prüfen, ob eine Ausschlussfrist in seinem Arbeitsvertrag oder ein eventuell auf sein Arbeitsverhältnis Anwendung findenden Tarifvertrag vereinbart ist, da er dann innerhalb von 3 Monaten seinen Entgeltanspruch beim Arbeitgeber geltend machen muss. Ansonsten verfällt der Anspruch verfällt; die Forderung wäre also nicht mehr durchsetzbar. Ist der Arbeitgeber mit mehr als einem Monat Entgelt in Zahlungsverzug, kann der Arbeitnehmer auch in Betracht ziehen, ein Zurückbehaltungsrecht geltend zu machen, dem Arbeitgeber als anzukündigen, nach Ablauf einer dem Arbeitgeber gesetzten Zahlungsfrist die Arbeitsleistung so lange zurückzuhalten, also nicht zu erbringen, bis der Arbeitgeber gezahlt hat. Während der Dauer eines berechtigt geltend gemachten Zurückbehaltungsrechts laufen weitere Entgeltforderungen gegenüber dem Arbeitgeber auf.

       

      • Wie viele Tage Urlaub stehen mir gesetzlich zu?

        Nach § 3 BUrlG beträgt der Kalender jährliche Mindesturlaub 24 Tage, allerdings bezogen auf eine Arbeitswoche von 6 Tagen. Üblich ist eine Arbeitswoche von 5 Tagen, aus der sich dann ein Anspruch auf gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Tagen ergibt. Dies gilt unabhängig von der täglichen Arbeitszeit, weshalb Teilzeitkräfte gleich viel Urlaub zu beanspruchen haben, wie Vollzeitkräfte, wenn sie an gleich vielen Wochentagen arbeiten.

       

      • Verfällt mein Urlaubsanspruch immer zum Jahresende oder zum Ende der Übertragungszeit zum 31.03. des Folgejahres?

        Grundsätzlich regelt § 7 III 1 Bundesurlaubsgesetz, dass zum Jahresende nicht genommener Urlaub verfällt. Nach der neuesten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht, die auf einer Entscheidung des Gerichtshofes der Europäischen Union zurück geht, bedarf es dafür aber eines qualifizierten rechtzeitigen Hinweises des Arbeitgebers, den ansonsten verfallenden Urlaub auch innerhalb des Kalenderjahres zu nehmen. Erfolgte dieser Hinweis nicht, nicht rechtzeitig, oder nicht in der gebotenen Form, so können Urlaubsansprüche aus dem Vorjahr noch im Folgejahr geltend gemacht werden, wie sich aus einer kürzlich ergangenen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 19.02.2019 (9 AZR 541/15) ergibt.
        Gerne helfen wir Ihnen bei der Prüfung, ob evtl. noch Urlaubsansprüche bestehen, bzw. bei der Ausarbeitung des entsprechenden Hinweises für Arbeitgeber.

       

      • Dürfen Urlaubstage wegen Feiertagen abgezogen werden?

        Die Gewährung von Urlaub ist die Freistellung von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung zu Erholungszwecken. Da an Feiertagen keine Verpflichtung zur Arbeitsleistung besteht (jedenfalls regelmäßig, außer in bestimmten Berufsgruppen) kann an diesen Tagen keine Freistellung von der Arbeitsverpflichtung erfolgen. Für Feiertage werden deshalb keine Urlaubstage verbraucht.

       

      • Arbeiten trotz Krankschreibung auf Überstundenbasis?

        Krankschreibung ist die ärztliche Feststellung der Arbeitsunfähigkeit. Arbeitsunfähigkeit bezeichnet selbstverständlich die Unfähigkeit, die Arbeitsverpflichtung zu erfüllen. Die Krankschreibung schließt also die Leistung von Arbeit aus. Arbeiten trotz Krankschreibung auf Überstundenbasis ist deshalb systemwidrig.

       

      • Darf der Arbeitgeber eine Urlaubssperre aussprechen?

        Urlaub ist grundsätzlich zusammenhängend und entsprechend den betrieblichen Bedürfnissen unter Berücksichtigung der Planung des Arbeitnehmers zu erteilen.
        Wenn dringende betriebliche Bedürfnisse die Bewilligung von Urlaub an bestimmten Tagen ausschließen, kann in diesem Sinne eine "Urlaubssperre" ausgesprochen werden.

       

      • Wie sind die gesetzlichen Kündigungsfristen und wann gelten vertragliche Kündigungsfristen?

        Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind abhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses und in § 622 BGB geregelt.

        Grundsätzlich gilt eine Kündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats. Die Kündigungsfrist beträgt
        1 Monat zum Ende eines Kalendermonats,
        wenn das Arbeitsverhältnis 2 Jahre bestanden hat,
        2 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
        wenn das Arbeitsverhältnis 5 Jahre bestanden hat,
        3 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
        wenn das Arbeitsverhältnis 8 Jahre bestanden hat,
        4 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
        wenn das Arbeitsverhältnis 10 Jahre bestanden hat,
        5 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
        wenn das Arbeitsverhältnis 12 Jahre bestanden hat,
        6 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
        wenn das Arbeitsverhältnis 15 Jahre bestanden hat und
        7 Monate zum Ende eines Kalendermonats, wenn das Arbeitsverhältnis 20 Jahre bestanden hat.

        Die verlängerten Kündigungsfristen gelten allerdings nur für den Arbeitgeber, es sei denn, die Geltung der verlängerten Kündigungsfristen seien arbeitsvertraglich auch als für den Arbeitnehmer gültig vereinbart.

        Vertragliche Kündigungsfristen sind immer dann wirksam vereinbart, wenn sie länger sind als die gesetzlichen Kündigungsfristen (Ausnahme: überlange Kündigungsfristen zu Lasten des Arbeitnehmers).

        Lediglich in Tarifverträgen können kürzere als die gesetzlichen Kündigungsfristen vereinbart werden.